갑자기 해고를 통보받으면 당장 다음 달 생활비부터 걱정됩니다. 근로기준법은 이 공백을 메우는 장치를 하나 두었습니다. 해고하려면 적어도 30일 전에 알리고, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하라는 것입니다. 규칙 자체는 한 문장인데, 받을 수 있는지 없는지는 세 개의 관문에서 갈립니다.
핵심: 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 조문에 예고일수만큼 빼 주는 감액 규정은 없으므로, 예고가 30일에서 하루라도 모자라면 30일분 전액이 하한입니다. 다만 계속 근로 3개월 미만, 천재지변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 시행규칙 별표 1의 귀책사유에 해당하는 경우의 세 가지 예외가 있습니다.
이 수당은 사업장 규모를 가리지 않습니다. 상시 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 반대로 해고예고수당을 받았다고 해서 해고가 정당해지는 것도 아닙니다. 두 가지가 이 글에서 가장 오해가 많은 지점입니다.
하루가 모자라도 30일분 전액
제26조의 판정은 세 단계로 정리됩니다.
1단계: 해고인가?
권고사직 합의, 자진 사직, 계약기간 만료, 정년 도달은 해고가 아님 → 대상 밖
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 해고에 포함됨 → 대상
2단계: 예외 3관문 (하나라도 해당하면 예고 의무 자체가 없음)
1호: 계속 근로한 기간이 3개월 미만
2호: 천재지변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능
3호: 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서
시행규칙 별표 1의 사유에 해당
3단계: 30일 전에 예고했는가?
통보일부터 해고 효력일까지 30일 이상 → 의무 이행, 수당 없음
30일 미만 또는 예고 없음 → 30일분 이상의 통상임금3단계에서 가장 자주 틀리는 부분이 “며칠은 예고했으니 그만큼 빼고 주면 된다”는 계산입니다. 조문은 “30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고만 정합니다. 예고일수에 비례해 깎는 규정이 없으므로, 예고가 29일이면 1일분이 아니라 30일분 전액이 기준입니다. 전부 아니면 전무 구조입니다.
옛 자료를 볼 때는 조심할 것이 있습니다. 과거에는 “6개월이 되지 못한 월급근로자” 같은 적용 제외 목록(구 제35조)이 있었지만 그 조문은 삭제되었습니다. 지금은 고용형태와 무관하게 계속 근로 3개월 미만이라는 관문 하나만 남았습니다. 월급제든 일용직이든 아르바이트든, 3개월 이상 계속 일했다면 해고예고 규정의 보호를 받습니다.
수당 금액은 통상임금으로 계산합니다. 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로(시행령 제6조), 기본급과 고정수당이 들어가고 비정기 상여나 실비변상은 빠집니다.
해고예고수당 하한 = 통상임금 일급 × 30
시급으로 받는 경우: 시급 × 1일 소정근로시간
예: 시급 10,320원 × 8시간 = 일급 82,560원 → 82,560 × 30 = 2,476,800원
월급으로 받는 경우(주 40시간 전일제): 월급 ÷ 209시간 × 8시간
예: 월급 3,000,000원 → 일급 114,833원 → 114,833 × 30 = 3,444,990원209시간은 주 40시간에 유급 주휴 8시간을 더해 월평균으로 환산한 기준시간입니다(시행령 제6조제2항). 주 40시간보다 짧게 일하는 단시간 근로자라면 시급으로 환산해 계산하는 편이 정확합니다.
계산기, 내 경우로 확인
사용 방식: 근로관계가 끝난 유형과 근속 기간, 예외 사유를 먼저 고르세요. 예외에 해당하면 계산기가 그 이유를 알려주고, 지급 대상이면 예고일수와 통상임금으로 30일분 하한액을 계산합니다. 예고 없이 당일 통보를 받았다면 예고일수에 0을 넣으세요.
받을 수 없는 세 가지 예외
1호, 계속 근로 3개월 미만. 입사 후 3개월이 되기 전에 해고 통보를 받았다면 예고 의무가 없습니다. 문언이 “미만”이므로 정확히 3개월을 채웠다면 예외에 해당하지 않습니다. 수습 기간이라는 이름과는 무관하게 계속 근로한 기간으로 따집니다.
2호, 천재지변 등 사업 계속 불가. 화재나 수해처럼 부득이한 사유로 사업 자체를 계속할 수 없게 된 경우입니다. 여기서 중요한 것은 반대해석입니다. 단순한 경영난, 매출 부진, 폐업 결정은 이 예외가 아닙니다. 경영상 이유에 의한 해고는 조문이 괄호로 명시해 예고 대상에 포함시켰기 때문입니다. 회사가 어려워서 내보내는 경우일수록 예고 의무는 그대로 남습니다.
3호, 근로자의 귀책사유. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서, 고용노동부령이 정한 사유에 해당해야 합니다. 시행규칙 별표 1은 납품업체에서 금품을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 사업의 기밀을 경쟁 사업자에게 제공한 경우, 공금 횡령이나 배임, 제품이나 원료를 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, 인사·경리 담당자가 근무 실적을 조작한 경우, 기물을 고의로 파손한 경우 등 여덟 가지 구체 사유와 “그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우”라는 포괄 조항을 두고 있습니다. 단순한 근무 태만이나 실수는 여기에 해당하지 않으며, 해당 여부가 다투어지면 사실관계 판단의 영역입니다.
근거와 기준일
근거는 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)와 같은 법 시행규칙 제4조 및 별표 1(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유), 그리고 통상임금 환산의 근거인 같은 법 시행령 제6조(통상임금)입니다. 링크는 국가법령정보센터의 현행 조문으로 연결됩니다.
제26조 본문은 30일 전 예고 의무와 30일분 이상의 통상임금 지급을 정하고, 단서 1호부터 3호가 세 가지 예외를 정합니다. 3호의 위임을 받은 것이 시행규칙 제4조와 별표 1입니다. 5인 미만 사업장 적용의 근거는 시행령 별표 1로, 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항 목록에 제26조가 들어 있습니다.
법령 기준: 「근로기준법」 [시행 2025. 10. 23.] [법률 제20520호], 같은 법 시행규칙 [시행 2025. 2. 23.] [고용노동부령 제436호], 별표 1 [개정 2021. 11. 19.], 같은 법 시행령 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호]. 페이지 확인: 2026. 8. 11. 근로기준법은 시행예정 개정이 여러 건 있어 제26조의 변경 여부를 계속 확인합니다.
예외와 주의
- 근속 3개월의 기산은 입사일부터 해고 통보일까지로 세는 것이 안전합니다. 예고기간 중에 3개월을 채우는 경계 사례는 다툼이 있을 수 있으므로 전문가 확인이 필요합니다.
- 예고는 해고할 날짜가 특정되어야 의미가 있습니다. “곧 정리할 예정”처럼 시점이 불확실한 통보는 예고로 인정받지 못할 수 있습니다. 다툼에 대비해 통보일과 해고일을 기록으로 남겨 두세요.
- 통상임금에 무엇이 들어가는지(고정 상여 포함 여부 등)는 자주 다투어지는 영역입니다. 이 계산기는 입력한 금액을 그대로 쓰므로, 통상임금 산정 자체가 다투어지는 경우에는 결과가 달라질 수 있습니다.
- 월급 환산은 주 40시간 전일제(월 209시간)를 전제로 합니다. 주휴수당이 발생하지 않는 짧은 근무나 격일제 근무라면 시급으로 환산해 입력하세요.
- 30일분은 하한입니다. 취업규칙이나 근로계약이 더 유리한 기준을 정했다면 그쪽을 따릅니다.
- 해고예고수당을 받았어도 해고의 정당성은 별개입니다. 상시 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유 없는 해고(제23조제1항)를 노동위원회 구제신청(제28조)으로 다툴 수 있습니다. 반대로 예고가 없었다는 사정만으로 해고가 무효가 되는 것도 아닙니다.
- 상시 5인 미만 사업장에도 해고예고 규정은 적용되지만, 부당해고 구제신청과 해고사유 서면통지(제27조)는 적용되지 않습니다. 우리 사업장이 어느 쪽인지는 상시근로자 수 판정으로 확인하세요.
- 수당을 주지 않으면 고용노동부(1350)에 진정할 수 있습니다. 해고 자체를 다투는 절차와 별개로 진행됩니다.
자주 묻는 질문
Q. 해고 20일 전에 예고를 받았습니다. 10일분만 받나요?
아닙니다. 조문에 비례 감액 규정이 없으므로 예고가 30일에 미달하면 30일분 전액이 하한입니다. 20일 전 예고든 예고가 아예 없었든 금액은 같습니다.
Q. 5인 미만 작은 가게에서 일했는데도 받을 수 있나요?
받을 수 있습니다. 시행령 별표 1이 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항으로 제26조를 명시하고 있습니다. 3개월 이상 계속 근무했고 예외 사유가 없다면 사업장 규모와 무관하게 대상입니다.
Q. 아르바이트생도 대상인가요?
대상입니다. 현행 조문은 고용형태를 가리지 않습니다. 계속 근로 3개월 미만이라는 관문 하나만 넘으면 단시간 근로자도 똑같이 적용됩니다. 수당은 자기 시급과 1일 소정근로시간으로 계산합니다.
Q. 계약기간이 끝나서 나가게 됐습니다. 해고예고수당을 받을 수 있나요?
받을 수 없습니다. 계약기간 만료는 약정에 따른 근로관계 종료이지 해고가 아닙니다. 정년 도달, 합의한 권고사직, 자진 사직도 마찬가지입니다. 다만 사직서를 강요받아 형식만 사직인 경우라면 실질은 해고로 평가될 수 있는데, 이는 사실관계 다툼이라 전문가 확인이 필요합니다.
Q. 사장이 말로만 “다음 달까지만 나와”라고 했습니다. 이것도 예고인가요?
조문은 예고의 방식을 정하고 있지 않아 구두 예고도 예고일 수 있습니다. 다만 해고일이 특정되지 않았거나 나중에 말을 바꾸면 다툼이 되므로, 통보받은 날짜와 내용을 기록으로 남기는 것이 중요합니다. 참고로 상시 5인 이상 사업장의 해고사유 서면통지(제27조)는 예고와 별개의 의무입니다.
Q. 수당을 받으면 부당해고를 다툴 수 없게 되나요?
아닙니다. 해고예고수당은 예고 없이 해고한 데 대한 금전 지급 의무이고, 해고가 정당한지는 별개의 문제입니다. 수당을 받았더라도 상시 5인 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
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- 퇴직금 지급 기준(주 15시간·1년) — 해고로 퇴사해도 요건을 채웠다면 퇴직금은 별도로 발생합니다.
- 실업급여 수급 자격 — 해고는 비자발적 이직이므로 다른 요건을 채우면 수급 대상입니다.
- 내 월급, 최저임금 위반일까? — 통상임금 입력 전에 임금 자체가 최저임금 이상인지 확인하세요.
면책
본 페이지와 계산기는 일반적인 이해를 돕기 위한 참고용이며, 특정 사안에서 해고예고수당의 발생 여부나 금액을 보장하지 않습니다. 해고인지 여부, 예외 사유 해당 여부, 통상임금의 범위는 사실관계에 따라 달라지므로 실제 판단은 고용노동부(1350)와 전문가를 통해 확인하시기 바랍니다.